信任与公平：作为团队的管理者，对于每个团队成员都应该给予应有的信任与公平。信任的程度也应该根据团员的能力以及以往的表现来评定判别，在此把团队成员分为两类：
     1. 有管理才能的团队成员 这一类的团队成员有非常良好的基础以及作为一个团队组织核心的作用，在团队组建初期对他们进行一段时间的考核，在达到基本要求后给予他们足够的权力以及自主决定的权限，使他们能****挥自己的思想的才能，而不是简单地重复或者执行下达的要求，从而使他们的能力得到充分的利用。
     2. 普通团队成员 此类团队成员有较好的执行能力，在团队中起到了一个第一线处理事务的作用。对于他们需要有于他们广阔前景的描绘，即苦劳亦能得到重用的思想。例如：普通执行层团队成员，凭借对任务的执行度，可以积累上升至功勋团员，即使他们在团队中的角色没有很大的改变，但是于待遇可以上升至仅次于团队管理者的程度。除此以外，每个团队成员不仅仅是执行者，同时也是管理者。对于自己时间，效率的管理，同时也可以对于团队中就所处角色所****现的问题提出自己基于专业性的建议以及解决方案。作为团队管理者，也应于这些问题给出相应反馈。如果有好的建设性的建议也应该予以采纳，从而提高此类团队成员的积极性。

规划与引导未来： 作为团队的管理者，需要对于成员的未来前景有一个从移情的角度进行引导以及描述。就我们公司来说，也就是晋升以及今后的****展路线。就目前来看，****展路线可以分为管理线，技术线。对应团队中的角色来说，也即是管理型人才和无管理才能的执行层员工。对于他们晋升的机会要提供积极的帮助，帮助他们设立短期以及长期的目标，对于晋升时间点以及亮点的把握，把团队成员的晋升看成是自己的义务。

满足福利需求：团员的福利也是一个比较重要的部分。当然，需要满足的是需求，而不是盲目地满足要求。这点需要经过充分地了解个人情况来达到。

对于内部员工满意度，个人认为与对于客户的满意度相同，在基本需求得到满足的基础上，做到a little more than expectation，足矣。团队成员的及积极性也会有所保证，并且解决了我自身团队碰到的可能是最现实的问题，稳定性。

以上是我对团队建设，内部团队成员满意度的一些见解。

李超 Todd Li